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dieser Blog wird reaktiviert. …aber nicht sofort.

einstweilen gibt’s Infos auf Twitter und Facebook.

4.10.2011: Equal Pay Day - AB HEUTE ARBEITEN FRAUEN IN ÖSTERREICH GRATIS

Vorbei sind die Tage, an denen Frauen in Österreich für ihre Arbeit auch Euros auf ihrem Konto gesehen haben. Ab dem 4.Oktober 2011 arbeiten die Frauen unentgeltlich – auf der Basis der Lohnsteuerstatistik der Statistik Austria berechnet. Und konkret: Wird das Brutto-Jahreseinkommen einer ganzjährigen Vollzeitbeschäftigung betrachtet verdienen Frauen verdienen österreichweit 24,3 % weniger als Männer.

In Salzburg haben wir den Equal Pay Day schon am 26. September (26,6%) begangen, in Wien bekommen Frauen einige Tage länger ihren Lohn: Erst ab 15.Oktober arbeiten sie gratis (21,2%). Die Vorarlbergerinnen trifft es am härtesten: Seit 6. September gibt’s kein Geld mehr aufs Konto (31,8%).

Einen guten Überblick und Erklärungen bietet dieStandard.

“Die Zeit der Appelle ist vorbei,” meinte Gewerkschaftsboss Katzian als er Anfang September Sonder-KV-Runden für Frauen vorgeschlagen hat.

Na dann hoffe, nein ich fordere, dass den großmundigen Worten auch Taten und Ergebnisse folgen!
GPA-Magazin 04/2011 “Wir verdienen mehr! Faire Einkommen für Frauen”

ICH TRAF DIE GÖTTIN DES GLÜCKS

… auf der Grünen Sommerakademie 2011 in Goldegg!

Lisa Muhr, die Marketingfrau der Göttin des Glücks (GDG) - das erste und bisher einzige biofairen Modelabels in Österreich - war eine meine GesprächspartnerInnen. Sie als Person, ihr Engagement und ihr Unternehmen haben mich fasziniert. Göttin des Glücks sind vier ambitionierte Menschen, denen es nicht egal ist, wie Mode produziert wird.

Ihr Motto “Danke mir gehts gut” soll nicht nur für uns KonsumentInnen gelten, sondern für alle Menschen im Produktionszyklus. Und dieser ist transparent, nachvollziehbar - die Kriterien des fairen Handels werden in der gesamten Produktionskette eingehalten. Darüber hinaus hat der Zulieferer Craft Aid (Mauritius) das Global Organic Textile Standard-Zertifikat (GOTS).

Viele Gründe als Konsumentin bzw. Konsument die Göttin des Glücks zu wählen. Überzeugt euch selbst!

In meinem Kleiderschrank wirkt die Göttin schon.

ECHTE MÄNNER

…gehen in Karenz. Frauenministerin Heinisch-Hosek macht Männern Mut (www.maennerinkarenz.at).

Ich bin nur begrenzt begeistert von Kampagnen in der Frauenpolitik, die Männer zur Haushaltsarbeit (wir erinnern uns noch an Halbe-Halbe?) - oder Kinderbetreuung motivieren wollen. Da wird mit viel Aufwand und Euros versucht, Einstellungen zu verändern. Gebracht haben sie bisher nur wenig. Wenig bis gar nichts.

Wirkungsvoller sind Maßnahmen bei denen es ums Geld geht: Das einkommensabhängige Kindergeld war sicher ein wichtiger Schritt. Aber selbst da müssen wir uns mit einem Anstieg der Väterkarenz im Mini-Prozentbereich zufrieden geben (den wir dann heftig feiern).

Es braucht sicherlich mehr. Ein Gesamtpaket. Da müssen auch die Arbeitgeber mitspielen. Und dazu integriert die Frauenministerin in ihre Kampagne auch eine Informations-Offensive in der Wirtschaft. Also, zusätzlich zum Sensibilisieren dann auch Informieren.

Ich gebe zu, ich bin dieser “sanften” Maßnahmen schon müde. So wie es verpflichtende Frauenquoten braucht, damit die Macht- und Entscheidungspositionen in unserem Land nicht ausschließlich XY-dominiert bleiben, so sind auch im Bereich der geteilten Verantwortung für die Kinder wirkungsvollere Maßnahmen notwendig.

Die Kampagne der Frauenministerin kann daher nur EINE von vielen notwendigen Aktivitäten sein - ich hoffe, dass es nicht nur beim Gut-Zureden bleibt!

Zugegeben: Charme hat sie, die Kampagne “Echte Männer gehen in Karenz”…

PLASTIC PLANET SENSIBILISIERT

Beim letzten Sonnentor-Teetrinken ist er mir besonders in die Augen gestochen… der Plastikbeutel, in dem der Tee verpackt war.  Sensibilisiert durch den Film “Plastic Planet” (echt empfehlenswert!) schrieb ich an die Firma Sonnentor:

“(…)Eine Frage ist mir nun - vor allem nach dem Film “The Plastic Planet” -  gekommen: warum muss der Sonnentor-Tee (zB ‘Lass die Sonne scheinen’) in einzelnen Plastikttüten verpackt sein. Wenn’s ‘nur’ ums Aroma geht, da muss es doch auch ökologischere Lösungen geben, oder? Auf alle Fälle ersuche ich darum, möglichst viel Plastik aus diesem Bereich zu verbannen!!”

3 Tage später erhielt ich von der Sonnentor-Qualitätsmanagerin eine ausführliche Antwort:

“”(…) Da wir sehr darauf bedacht sind nachhaltig zu arbeiten, waren wir seit geraumer Zeit auf der Suche nach einer alternativen Verpackung. Dabei war die Suche nach einer Verpackungsfolie, die den hohen Ansprüchen an Aromaschutz und Produktsicherheit genügt, nicht ganz einfach. Doch nach intensiven Recherchen war sie gefunden – die Verpackungsfolie, die die intensiven natürlichen Aromen der Sonnentor-Produkte bewahrt und gleichzeitig zu 100 Prozent aus dem nachwachsenden sowie biologisch abbaubaren Rohstoff Cellulose besteht. Alle unsere losen Tee- und Gewürzmischungen können wir nun in eine abbaubare Aromaschutzfolie abfüllen.

Des Weiteren sind wir bemüht, zukünftig auch unsere Teebeutellinie auf abbaubaren Aromaschutz umzustellen. Der Teepyramidenbeutel selbst besteht aus Maisstärke (d.h. dieser ist kompostierbar), die Verpackung der einzelnen Teebeutel wird zur Zeit laufend auf die abbaubare Folie umgestellt. In Planung ist auch noch die Umstellung der äußersten Verpackung.

Warum der ganze Aufwand… SONNENTOR exportiert in viele exotische Länder und in diesen Ländern herrscht eine sehr hohe Luftfeuchtigkeit das ganze Jahr über. Unsere Kunden in diesen Ländern haben diese Verpackungsformen gefordert und daher haben wir auf diese Wünsche reagiert. Ganz ohne Aromaschutzverpackung geht es leider nicht.”

Es gibt Alternativen zum Plastik! Wir KundInnen müssen sie nur beharrlich einfordern…

GROW UP - COOL DOWN…

Ich werde nicht mehr da sein, aber meine Nichten und Neffen schon.
Wir müssen aktiv werden, nicht erst die kommenden Generationen!

STATE-SPONSORED HOMOPHOBIA

Ein guter aktueller Überblick (2009) über die weltweite Situation von der International Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex Association (ILGA).

Leider nicht wirklich erbaulich! Daher…

WILLKOMMENER DIVERSITY PRAXIS-CHECK

Zwei Salzburger Studentinnen der Kommunikationswissenschaft (Schwerpunkt PR & Unternehmenskommunikation) bearbeiten derzeit das Thema ‚Diversity Management’ und holen dazu Meinungen aus der Praxis ein. So sind Sie auch auf mich - und mein Buch ‚Diversity als Managementkonzept’ - gestoßen.

Eine gute Gelegenheit, meine eigenen Praxisanwendungen zu reflektieren. Also, ein großes Danke an die Studentinnen…

1. Warum wenden Sie Diversity Management an bzw. warum nicht?
Aus dem Bereich der Frauenförderung und Gleichbehandlung kommend, ist für mich Diversity Management (DiM) eine wichtige Erweiterung und Ergänzung der beiden erstgenannten Instrumente. Und DiM schärft unseren Blick für die Komplexität und Vielfalt unserer Gesellschaft. Davon abgesehen entspricht es auch meiner ethischen Wertehaltung.

Die Frage nach der Anwendung von DiM ist differenziert - ausgehend vom jeweiligen persönlichen Verantwortungsbereich - zu beantworten: In meinem aktuellen Arbeitsbereich als Organisationsberaterin und Projektmanagerin in der Salzburger Landesverwaltung gehe ich mit einer Haltung der Wertschätzung der personellen Vielfalt “an die Dinge ran”. Dabei kann ich DiM-Methoden und Werkzeuge zwar nicht “top down” und umfassend (im Sinne eines unternehmensweiten Konzepts) einsetzen, gehe aber im Rahmen meiner Möglichkeiten auf Diversität ein, sei es bei der Moderation von Strukturklausuren, Begleiten von Organisationsprozessen, Leiten von Projekten…

Konkret zum Beispiel:

  • Bei der Begleitung von Arbeitsgruppen auf die unterschiedlichen persönlichen Zugänge zu Fragestellungen, Problemen, Konflikten hinweisen und eine einfache “richtig/falsch”-Sichtweise vermeiden!
  • In Projektteams die jeweiligen Arbeitsweisen der Mitglieder anerkennen (schneller/langsamer, extro/introvertierter) und betonen, dass es keine bessere oder schlechtere Form gibt, sondern jede Person individuell “ihr Bestes” gibt.

In diesem Sinn versuche ich mein Arbeiten am Grundsatz der Wertschätzung der Diversität auszurichten.

2. Worin bestehen die Nachteile bzw. Schwächen des Diversity Managements?
Nachteile und Schwächen sehe ich nicht im Konzept des DiM an sich, sondern im Anspruch der AnwenderInnen, bzw. in der Anwendung selbst. Wenn sich ein Unternehmen zum Ziel setzt, DiM ganzheitlich, strukturiert und allumfassend einzusetzen, dann geht ihm - meiner Einschätzung nach - bald mal “die Luft aus”. Der Aufwand, alle (und hier ist zu hinterfragen, was denn damit gemeint sei) Diversity Dimensionen umsetzen zu wollen, ist enorm und vor allem hat ein solches Unterfangen mit einigen Schwierigkeiten zu rechnen: Legitimationsprobleme (Arbeitsaufwand), Durchhaltevermögen (DiM ist nicht ein einmaliger, kurzer Prozess, sondern erfordert beharrliches Dranbleiben)…

Besser finde ich es,  innerhalb der Diversity Dimensionen (siehe auch das Modell der 4 Ebenen von Gardenswartz/Rowe) Schwerpunkte zu setzen, die dann konzentriert und vor allem mit einer Auswahl von engagierten MultiplikatorInnen umgesetzt werden. Dabei ist vor allem auf die Nachhaltigkeit zu achten!

Konkret zum Beispiel

  • wenn das Thema MitarbeiterInnen mit Behinderungen bearbeitet wird –> eine eigenes Netzwerk aufbauen, das von den KollegInnen mit Behinderungen selbstständig koordiniert und gestaltet wird (wurde im Land Salzburg erfolgreich - in Zusammenarbeit mit der Personalvertretung - umgesetzt).

Eine weitere Schwäche der Anwendung ist, wenn die Methoden und Instrumente von dem Management/den Führungskräften nur halbherzig eingesetzt werden - quasi nur als Pflichterfüllung ohne in der grundsätzlichen Einstellung der personellen Vielfalt gegenüber etwas ändern zu wollen. Dann bleibt der ganze Aufwand in Summe gesehen ohne große nachhaltige Wirkung.

Fazit: Das Konzept des DiM an sich beinhaltet meiner Meinung nach keine Schwächen. Diese liegen vielmehr in der Anwendung und im Anspruch.

3. Inwiefern ist Diversity Management Ihrer Meinung nach dazu in der Lage, Stereotype und Vorurteile abzubauen?
Stereotype und Vorurteile können mit dem Einsatz von DiM-Methoden sowohl abgebaut als auch verstärkt werden - wenn sie nicht kritisch und selbstreflektiv thematisiert werden. Denn wenn ich zB eine Gruppe aller türkischstämmiger MitarbeiterInnen aufbaue, stärke ich die Gemeinsamkeit dieser KollegInnen - auf der anderen Seite birgt sich darin auch die Gefahr der Abschottung (wenn diese Maßnahme unreflektiert umgesetzt wird).

Generell und aus eigener Erfahrung ist die Thematisierung von Stereotypen und Vorurteilen sehr gewinnbringend und kann sehr gut in einzelnen Methoden bzw. Arbeitsbereichen eingesetzt werden.

Konkret arbeite ich viel damit bei der Bildung von neuen Projektteams vor allem in der Startphase. So habe ich den Umgang mit unterschiedlichen Hierarchien in der Zusammenarbeit (im Team waren drei Hierarchieebenen gemeinsam vertreten: der Abteilungsleiter, die Referatsleiterin und der Mitarbeiter im Referat; und als Projektleiterin war ich ja gleichzeitig die Mitarbeiterin des Abteilungsleiters) explizit zum Thema gemacht und zur Diskussion gestellt.

4. Welche Methoden zur Umsetzung des Diversity Managements sind am effektivsten? Ist der Erfolg messbar? (bitte Begründung)
Zu dieser Frage kann ich keine wissenschaftlich begründeten Antworten liefern, sondern nur persönliche Einschätzungen und Erfahrungen. In meinem Buch habe ich Maßnahmen zitiert, die von ExpertInnen als prioritär genannt worden sind.

Persönlich halte ich jene Maßnahmen sehr effektiv, die

a) eine direkte Wirkung auf die MitarbeiterInnen zeigen: zB Mentoringprogramme, flexible Arbeitszeiten, gemischte Teams, und
b) auf nachhaltige Einstellungsänderungen im Unternehmen abzielen: zB strukturelle Institutionalisierung (inkl. Entscheidungsmacht und angemessener finanzieller Ausstattung!), diversityorientierte Betriebsvereinbarung (die eingehalten wird!), Verankerung in Unternehmenskultur, Diversity Trainings

Zur Messbarkeit des Erfolgs verweise ich auf die fachliche Diskussion dazu .

Spürbar wird in meiner Arbeit, dass sich die Wertschätzung der Vielfalt positiv und sehr förderlich auf die Zusammenarbeit, das Arbeitsklima und Engagement der KollegInnen auswirkt -> und in weiterer Folge  auf die Arbeitsergebnisse.

5. Wie beeinflussen sich die Unternehmenskultur und Diversity Management gegenseitig?
Stark! Denn wenn sich ein Unternehmen wirklich zur Umsetzung von DiM bzw. zur Wertschätzung der personellen Vielfalt bekannt, dann ändert sich zwingendermaßen die Unternehmenskultur. Sie wird offener, zulassender, weniger eindimensional, herausfordernder (dazu gehört auch der konstruktive Umgang mit Konflikten zwischen einzelnen “Diversity-Gruppen), bunter, komplexer (macht es nicht unbedingt “einfacher” und wirkt für einige überfordernd “Was sollen wir denn noch alles mit bedenken!”).

Alte, eingefahrene, traditionelle Vorgangs- und Verhaltensweisen oder Wertesysteme von MitarbeiterInnen werden in Frage gestellt (zB bzgl. Homosexualität). Dazu bedarf es einer klaren Aussage des Managements, dass DiM gewollt ist.

DiM ist im Grunde ein Top-Down Konzept. Das will ich aber nicht als Ausrede verstanden wissen, das ich als “kleine Mitarbeiterin” nicht aktiv werden kann, wenn “die da oben” nicht wollen.  Meiner Meinung nach kann jede und jeder im eigenen Arbeitsbereich sehr wohl konstruktiv und kreativ mit Diversität umgehen - auch wenn der eigene Betrieb Diversity Management nicht als Unternehmenskonzept umsetzt. Denn der veränderte Umgang mit personeller Vielfalt, mit Stereotypen und Vorurteilen wiederum verändert das Unternehmensklima “von unten” (Bottom-up).

UN-Behindertenrechtskonvention & die Frauen

Ich habe heute von Teresa, Expertin in eigener Sache, einen tollen Link-Tipp bekommen, den ich euch/Ihnen nicht vorenthalten will: Auf netzwerkfrauen-bayern - Ein Netzwerk von und für Frauen mit Behinderungen - sind Beiträge zur Diskussion “Perspektivenwechsel Frau: UN-Behindertenrechtskonvention und ihre Auswirkungen auf Frauen mit Behinderungen” zu finden.

In der Konvention taucht die Forderung nach gleichberechtigter gesellschaftlicher Teilhabe, nach Inklusion immer wieder auf. Hier wurde bewusst ein Paradigmenwechsel – weg von der Behindertenpolitik der Defizite und Fürsorge, vom medizinischen Blick, hin zur menschenrechtlichen Politik, die darauf abzielt die Würde von Frauen und Männern mit Behinderung zu schützen und die Rechte jedes einzelnen zu fördern. (Dinah Radke – ihre Präsentation ist sehr informativ und gibt einen guten Einblick zum Gender-Aspekt der UN-BK)

Und was bringt’s? Österreich hat die Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen - Behindertenrechtskonvention (UN-BK) am 26. September 2008 ratifiziert. Mit der Unterschrift auf dieser ersten Menschenrechtskonvention des 21. Jahrhunderts verpflichtet sich Österreich, diese Bestimmungen in nationales Recht umzusetzenmehr.

MEIN ERSTES MAL: 20×20 ZU GENDER & DIVERSITY

Manche haben erfahren, dass 20 Sekunden ganz schön lang sein können. Für mich waren sie fast (!) zu kurz. Aber macht euch einfach selbst ein Bild von meiner Pecha Kucha-Präsentation auf der ersten Pecha-Kucha Nacht in Salzburg am 24. Juni 2009:

20×20_Gender & Diversity in Projekten_

Hier findet ihr alle Präsentationen der Premierennacht und hier die Stimmungsbilder !

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