Zwei Salzburger Studentinnen der Kommunikationswissenschaft (Schwerpunkt PR & Unternehmenskommunikation) bearbeiten derzeit das Thema ‚Diversity Management’ und holen dazu Meinungen aus der Praxis ein. So sind Sie auch auf mich - und mein Buch ‚Diversity als Managementkonzept’ - gestoßen.
Eine gute Gelegenheit, meine eigenen Praxisanwendungen zu reflektieren. Also, ein großes Danke an die Studentinnen…
1. Warum wenden Sie Diversity Management an bzw. warum nicht?
Aus dem Bereich der Frauenförderung und Gleichbehandlung kommend, ist für mich Diversity Management (DiM) eine wichtige Erweiterung und Ergänzung der beiden erstgenannten Instrumente. Und DiM schärft unseren Blick für die Komplexität und Vielfalt unserer Gesellschaft. Davon abgesehen entspricht es auch meiner ethischen Wertehaltung.
Die Frage nach der Anwendung von DiM ist differenziert - ausgehend vom jeweiligen persönlichen Verantwortungsbereich - zu beantworten: In meinem aktuellen Arbeitsbereich als Organisationsberaterin und Projektmanagerin in der Salzburger Landesverwaltung gehe ich mit einer Haltung der Wertschätzung der personellen Vielfalt “an die Dinge ran”. Dabei kann ich DiM-Methoden und Werkzeuge zwar nicht “top down” und umfassend (im Sinne eines unternehmensweiten Konzepts) einsetzen, gehe aber im Rahmen meiner Möglichkeiten auf Diversität ein, sei es bei der Moderation von Strukturklausuren, Begleiten von Organisationsprozessen, Leiten von Projekten…
Konkret zum Beispiel:
- Bei der Begleitung von Arbeitsgruppen auf die unterschiedlichen persönlichen Zugänge zu Fragestellungen, Problemen, Konflikten hinweisen und eine einfache “richtig/falsch”-Sichtweise vermeiden!
- In Projektteams die jeweiligen Arbeitsweisen der Mitglieder anerkennen (schneller/langsamer, extro/introvertierter) und betonen, dass es keine bessere oder schlechtere Form gibt, sondern jede Person individuell “ihr Bestes” gibt.
In diesem Sinn versuche ich mein Arbeiten am Grundsatz der Wertschätzung der Diversität auszurichten.
2. Worin bestehen die Nachteile bzw. Schwächen des Diversity Managements?
Nachteile und Schwächen sehe ich nicht im Konzept des DiM an sich, sondern im Anspruch der AnwenderInnen, bzw. in der Anwendung selbst. Wenn sich ein Unternehmen zum Ziel setzt, DiM ganzheitlich, strukturiert und allumfassend einzusetzen, dann geht ihm - meiner Einschätzung nach - bald mal “die Luft aus”. Der Aufwand, alle (und hier ist zu hinterfragen, was denn damit gemeint sei) Diversity Dimensionen umsetzen zu wollen, ist enorm und vor allem hat ein solches Unterfangen mit einigen Schwierigkeiten zu rechnen: Legitimationsprobleme (Arbeitsaufwand), Durchhaltevermögen (DiM ist nicht ein einmaliger, kurzer Prozess, sondern erfordert beharrliches Dranbleiben)…
Besser finde ich es, innerhalb der Diversity Dimensionen (siehe auch das Modell der 4 Ebenen von Gardenswartz/Rowe) Schwerpunkte zu setzen, die dann konzentriert und vor allem mit einer Auswahl von engagierten MultiplikatorInnen umgesetzt werden. Dabei ist vor allem auf die Nachhaltigkeit zu achten!
Konkret zum Beispiel
- wenn das Thema MitarbeiterInnen mit Behinderungen bearbeitet wird –> eine eigenes Netzwerk aufbauen, das von den KollegInnen mit Behinderungen selbstständig koordiniert und gestaltet wird (wurde im Land Salzburg erfolgreich - in Zusammenarbeit mit der Personalvertretung - umgesetzt).
Eine weitere Schwäche der Anwendung ist, wenn die Methoden und Instrumente von dem Management/den Führungskräften nur halbherzig eingesetzt werden - quasi nur als Pflichterfüllung ohne in der grundsätzlichen Einstellung der personellen Vielfalt gegenüber etwas ändern zu wollen. Dann bleibt der ganze Aufwand in Summe gesehen ohne große nachhaltige Wirkung.
Fazit: Das Konzept des DiM an sich beinhaltet meiner Meinung nach keine Schwächen. Diese liegen vielmehr in der Anwendung und im Anspruch.
3. Inwiefern ist Diversity Management Ihrer Meinung nach dazu in der Lage, Stereotype und Vorurteile abzubauen?
Stereotype und Vorurteile können mit dem Einsatz von DiM-Methoden sowohl abgebaut als auch verstärkt werden - wenn sie nicht kritisch und selbstreflektiv thematisiert werden. Denn wenn ich zB eine Gruppe aller türkischstämmiger MitarbeiterInnen aufbaue, stärke ich die Gemeinsamkeit dieser KollegInnen - auf der anderen Seite birgt sich darin auch die Gefahr der Abschottung (wenn diese Maßnahme unreflektiert umgesetzt wird).
Generell und aus eigener Erfahrung ist die Thematisierung von Stereotypen und Vorurteilen sehr gewinnbringend und kann sehr gut in einzelnen Methoden bzw. Arbeitsbereichen eingesetzt werden.
Konkret arbeite ich viel damit bei der Bildung von neuen Projektteams vor allem in der Startphase. So habe ich den Umgang mit unterschiedlichen Hierarchien in der Zusammenarbeit (im Team waren drei Hierarchieebenen gemeinsam vertreten: der Abteilungsleiter, die Referatsleiterin und der Mitarbeiter im Referat; und als Projektleiterin war ich ja gleichzeitig die Mitarbeiterin des Abteilungsleiters) explizit zum Thema gemacht und zur Diskussion gestellt.
4. Welche Methoden zur Umsetzung des Diversity Managements sind am effektivsten? Ist der Erfolg messbar? (bitte Begründung)
Zu dieser Frage kann ich keine wissenschaftlich begründeten Antworten liefern, sondern nur persönliche Einschätzungen und Erfahrungen. In meinem Buch habe ich Maßnahmen zitiert, die von ExpertInnen als prioritär genannt worden sind.
Persönlich halte ich jene Maßnahmen sehr effektiv, die
a) eine direkte Wirkung auf die MitarbeiterInnen zeigen: zB Mentoringprogramme, flexible Arbeitszeiten, gemischte Teams, und
b) auf nachhaltige Einstellungsänderungen im Unternehmen abzielen: zB strukturelle Institutionalisierung (inkl. Entscheidungsmacht und angemessener finanzieller Ausstattung!), diversityorientierte Betriebsvereinbarung (die eingehalten wird!), Verankerung in Unternehmenskultur, Diversity Trainings
Zur Messbarkeit des Erfolgs verweise ich auf die fachliche Diskussion dazu .
Spürbar wird in meiner Arbeit, dass sich die Wertschätzung der Vielfalt positiv und sehr förderlich auf die Zusammenarbeit, das Arbeitsklima und Engagement der KollegInnen auswirkt -> und in weiterer Folge auf die Arbeitsergebnisse.
5. Wie beeinflussen sich die Unternehmenskultur und Diversity Management gegenseitig?
Stark! Denn wenn sich ein Unternehmen wirklich zur Umsetzung von DiM bzw. zur Wertschätzung der personellen Vielfalt bekannt, dann ändert sich zwingendermaßen die Unternehmenskultur. Sie wird offener, zulassender, weniger eindimensional, herausfordernder (dazu gehört auch der konstruktive Umgang mit Konflikten zwischen einzelnen “Diversity-Gruppen), bunter, komplexer (macht es nicht unbedingt “einfacher” und wirkt für einige überfordernd “Was sollen wir denn noch alles mit bedenken!”).
Alte, eingefahrene, traditionelle Vorgangs- und Verhaltensweisen oder Wertesysteme von MitarbeiterInnen werden in Frage gestellt (zB bzgl. Homosexualität). Dazu bedarf es einer klaren Aussage des Managements, dass DiM gewollt ist.
DiM ist im Grunde ein Top-Down Konzept. Das will ich aber nicht als Ausrede verstanden wissen, das ich als “kleine Mitarbeiterin” nicht aktiv werden kann, wenn “die da oben” nicht wollen. Meiner Meinung nach kann jede und jeder im eigenen Arbeitsbereich sehr wohl konstruktiv und kreativ mit Diversität umgehen - auch wenn der eigene Betrieb Diversity Management nicht als Unternehmenskonzept umsetzt. Denn der veränderte Umgang mit personeller Vielfalt, mit Stereotypen und Vorurteilen wiederum verändert das Unternehmensklima “von unten” (Bottom-up).
